Avaliação de desempenho no serviço público - uma responsabilidade solidaria de todos

Avaliação de desempenho no serviço público deveria ser estritamente relacionada à administração do trabalho visando levantar as deficiências impeditivas ao objetivo finalistico da instituição.
A deficiência funcional individual deve ser tratada como necessidade de treinamento e reciclagem para o resgate do funcionário improdutivo e alinhamento às metas institucional
O objetivo finalistico da instituição traduzida pelas etapas das metas anuais deveria ser o único alvo de uma avaliação de desempenho coletiva
A força de trabalho representada pelos subordinados de uma instituição, se comandada com eficiência, eficácia, e inteligência, tem o mérito do êxito da produtividade ou a ineficácia e ineficiência acumulada no efeito “bumerangue” das chefias.
Estimo ser raro o registro de avaliação de desempenho nas instituições, verificada no sentido organizacional de baixo para cima, cujo resultado tenha mostrado deficiências na gestão da(s) chefia(s).
È um paradigma afirmar que a qualidade do serviço público esteja voltada única e inteiramente à responsabilidade dos subordinados desprovidos de cargo de chefia.
A responsabilidade pela qualidade do serviço público no sistema atual de nomeação de cargos é solidária e coletiva, envolve todos indistintamente
Sabe-se por comentários de funcionários públicos, que avaliações geram constrangimentos, e nenhuma ação pós-avaliação é realizada pela maioria dos departamentos de recursos humanos das instituições do País.
Avaliar atividades sem direcionar às metas anuais sob o objetivo institucional pode significar um trabalho desgastante, constrangedor e de pouca importância para a melhoria dos serviços públicos prestados à população.
Se a avaliação não tiver objetivo institucional de cumprimento de metas, ou se for de caráter individual não fundamentada nas atribuições especificas para cada categoria funcional, então como se pode supor que o resultado geral é pife ?.
Quando os parâmetros de avaliação vierem tratar-se de perguntas padronizadas em questionário, ignorando as diversas categorias funcionais e níveis de responsabilidade, então, nesse caso a avaliação nomeada deverá ser a coletiva.
Quando se tem um Plano de Carreira que objetiva atender e valorizar o funcionário qualquer avaliação perde força de existência, porque o próprio plano estabelece as regras de ascensão, de competência, de esforço próprio. Também estabelece no meio institucional uma democracia de concorrência a cargos sempre mais altos entre colegas ativando automaticamente o desempenho e a busca por melhores salários dentro da instituição.
Um plano de carreira do funcionalismo público que estabeleça as “regras do jogo” para ascensão funcional, inclusive a cargos de confiança comissionados, é uma maneira razoável, justa, e gratificante para se alcançar democraticamente o topo da produtividade.
Até recentemente, a avaliação de desempenho do funcionalismo público esteve atrelada ao orçamento, a gratificação era limitada a certo numero de pessoas. Nessa maneira, era impeditivo uma equipe ser conceituada com nota dez (10), porque o sistema não garantia a gratificação para todos que obtivessem bom desempenho.
Esse sistema que durante anos limitou o numero de competentes a receberem o conceito nove(9) a dez(10) em função da disponibilidade financeira cometeu serias injustiças com uma parcela do funcionalismo público de instituições que tinham este parâmetro restritivo.
A avaliação de desempenho tem levado a muitos gestores a desviar do objetivo a que serve este instrumento, tanto assim que, quando chega seu tempo de apuração a primeira impressão dos servidores em sua maioria é uma reação negativa pela apuração.
A avaliação de desempenho pode ser um excelente instrumento de gestão pública se aplicada para determinar, entre os membros de uma equipe de uma coordenação/sessão, aquele que melhor representa tecnicamente seus colegas na missão da chefia institucional.
Os motivos maiores da rejeição da avaliação de desempenho atual no governo se resume no fato de que o objetivo não está pautado no resgate do servidor “descaracterizado de sua missão, mas na paranóia da redução salarial e de outros constrangimentos.
Se o objetivo da avaliação de desempenho for o de levantar e reparar as deficiências da produtividade através de treinamento, então o questionário deveria ser aplicado diretamente ao funcionário pelo Departamento de RH, e nunca com o aval do comissionado que ocupa o cargo por indicação política e não técnica.
A idéia de que chefe e subordinado deverão ser capazes de realizar um exercício de maturidade profissional numa avaliação semestral seria mais democrático se um avaliasse o outro. Aí teríamos um sistema mais equilibrado, mais democrático, mais social e mais técnico.
Um exercício de inovação no serviço público seria a designação dos cargos de confiança pelo merecimento técnico resultante de uma avaliação individual no sentido de chefias a subordinados, e de subordinados a chefias. Nesse caso, a gratificação de desempenho ganharia maior confiabilidade, assim como se enquadraria em princípios inovadores no serviço público de: produtividade, lucratividade e posição de liderança em relação aos colegas.
Se os funcionários ascendesse ao cargo, até o DAS-4, pelo mérito do conhecimento técnico certamente os subordinados se relacionariam com melhor interação administrativa, e a instituição pública só teria a lucrar. Mas da forma que hoje impera por indicação política, muitas vezes partidária, não espelha um sistema democrático e eficaz, resultando na distorção da competência do servidor público, constrangimentos, e na necessidade de terceirização da mão de obra do serviço público.
È penoso o sistema que não aproveita seus funcionários na ascensão a cargos de chefia, preferindo adotar indicação de cima para baixo, impondo uma estrutura vulnerável a mudanças que muitas vezes compromete uma melhor integração de equipes.
A instituição pública tem que funcionar para seu objetivo finalistico a qual foi criada independentemente da política dos ocupantes de cargos de confiança do alto escalão bastante vulnerável às mudanças de Governo.
A avaliação de desempenho é significativa quando o resultado gera ação institucional para o alinhamento técnico do pessoal envolvido e quando estabelece as regras do jogo para a ascensão até o nível de cargo de confiança DAS-4. Isto é democracia !
Nesse caso, a disputa de competência é criada automaticamente e a instituição segue uma administração auto-sustentável na qualidade dos serviços públicos a prestar.
Há meios de se melhorar essa forma equivocada de avaliar funcionários estabelecendo modelo não estruturado de investigação sobre a produtividade.
Questionário estruturado bitola o avaliado, pode levar o avaliador a conclusões que desviam do problema alvo, ou seja: a de resgatar e alinhar o servidor ao objetivo finalistico.
Questionário semi-estruturado permite ao setor de recursos humanos conhecer questões cruciais da improdutividade, muitas vezes transparente à administração de pessoal, além de servir de subsidio de elaboração de itens estruturados do questionários para avaliações seguintes.
Também é estritamente necessário que o subordinado saiba sua importância na interface da missão institucional, quais as suas tarefas (O que fazer) e como desempenhá-las melhor para que, ao serem cobrados justifique a avaliação de desempenho auferida.
A chefia tem o dever de apresentar soluções de melhorias sobre a produtividade diária do servidor, ao invés de permitir ou coadunar com o funcionário meses a fio, no marasmo da improdutividade, esperando a avaliação pife semestral do subordinado.
Historicamente, há problemas estruturais nos governos do Brasil quanto a parafernália de fabricação e alterações de leis, portarias, instruções normativas, medidas provisórias, etc. Se uma instituição teve a razão de existir com atribuições definidas, porque tantas alterações nas normas gerais?.
Os governos brasileiro sempre tiveram uma multiplicidade desenfreada pela alteração de legislação, seja federal ou institucional, e desta forma quebra a rotina do treinamento, e exige novas readaptações dos subordinados. É um hábito contraproducente e sem lógica administrativa por não se tratar de ambiente de laboratório de experiências.
O vício brasileiro da autonomia de alteração da legislação leva a crer que uma parcela das instituições públicas, deve haver exceção, estão desviadas dos objetivos finalisticos para as quais foram criadas. Muitas instituições estão a deriva de seus objetivos finalisticos para as quais forma criadas.
Muitas instituições perderam o rumo de sua missão, e ao se “inventar” uma avaliação de desempenho utilizando questionário padrão, pensam os atores, que encontrarão o caminho original da instituição penalizando apenas o servidor público, além de criar um estrutura institucional “elefante” para as necessidades de uma “ratinha”.
Uma revisão estrutural nas instituições públicas, certamente, poderá levar a constatar redundância de atribuições, desvio dos objetivos finalisticos de criação, causas negativas de desempenho, e necessidade de redução considerável de cargos de confiança.
A avaliação de desempenho deve ser capaz de levantar os problemas que atinge uma parcela de servidores quanto a sua produtividade e os desvios dos objetivos finalisticos institucional ocorridos durante muitas gestões que abrigaram “chefes-bengala”.
A integração de funcionários chefes e subordinados, reunidos periodicamente, por setores específicos da instituição, visando levantar problemas, discutir ações e procedimentos, disseminar procedimentos, é um exercício auxiliar eficaz de gestão nas empresas privadas.
Nos moldes atuais da política nacional dos RH, a avaliação de desempenho do servidor público experimenta constrangimentos entre chefias e subordinados, por não gerar na pós-avaliação alguma ação que repare as deficiências de ambos.
A avaliação de desempenho deve gerar indicadores que subsidie a reformulação do questionário do semestre seguinte para nortear os problemas levantados naquele ano, Questionários idênticos anos a fins não levam a resultado reparador das deficiências.
O resultado da avaliação de desempenho coletiva anual deve ser apresentada aos funcionários em fórum de debate, e suas soluções para o semestre seguinte. A avaliação de desempenho tem que ter um “feed-back” de solução ao próprio sistema.
O resultado final da avaliação de desempenho também deve gerar política orçamentária com autonomia do setor de recursos humanos(RH) destinada a reciclagem e treinamento do seu pessoal. Nenhum setor de RH de instituição pública no Brasil possui esta facilidade.
A avaliação de desempenho coletivo de uma instituição deveria ser utilizada como um instrumento que meça sua posição perante às demais, como uma parcela da responsabilidade coletiva e solidária de um Plano Nacional para alinhar as instituições.

Planeta Terra, vítima dos seres humanos

O planeta Terra é um ser vivo. Um ser que abriga infinidade de espécies de vida. Sua missão é dupla. Primeiramente, suprir o meio ambiente equilibrado para manutenção da interação do ecossistema em torno da superficie e de suas profundesas terrena. E segundo, integrar o conjunto de astros do nosso sistema solar também para manutenção e integração do universo. Nessas duplas missões a Terra deveria manter-se integra na liberdade de viver um vida sustentável sem impactos degradantes. Mas o homem em seu livre harbítrio comete crime  contra a liberdade individual de manter-se em harmonia com todas as especies de vida. As ameaças cometidas pela degradação do meio ambiente coloca a Terra em situação de intenso sofrimento. O planeta está doente diante das atitudes do ser humano. E nada há de se esperar que o Cósmico venha impor aos infratores retardatarios racionais um ação penal com mudanças de clima, aquecimento da atmosfera, ondas gigantes, pestes, doenças, calamidades, cataclismas, mortes em massa, guerras, etc.  O estilo de vida do ser humano está colocando em risco o equilibrio e harmonia de sua propria casa espacial - a Terra. Cientistas, religiosos, espiritualistas, estudiosos, e muitos outros tão simples como pessoas humildes, percebem a fúria e riscos  que a humanidade está sujeita. As observações acentuam diversas ameaças ao planeta, e aqui enumerarei algumas: 1. A agua potável - cada vez mais escassa e na eminencia de contaminação por virus além do desperdício - Sem ãgua é inconcebível a existência de qualquer espécie viva; 2. Oxigênio - toneladas de enxofre são lançadas no ar diariamente poluindo, provocando chuvas ácidas e doenças; 3. Queimadas e Desmatamento -  destroi o meio ambiente e com ela todo o ecossistema do planeta; 4. Perda da biodiversidade - animais em extinção desequilibrando o ecossistema; 5.Efeito estufa - a elevação da temperatura do planeta é uma constante e ameaça ao planeta, silencioso suicidio humano face as atividades inadequadas; 6. Lixo - imagine 7 bilhões de pessoas produzindo em média 1/2 quilo de lixo diário - a ausencia de reciclagem e de uma nova forma de viver do ser humano está transformando o planeta e levando ao precipicio; 7. O trânsito - o aumento da produção de automoveis e as facilidades de aquisição estão mudando a cara da sociedade para um CAOS irracional. O estresse, o cansaço, o consumo de combustivel, assolam o ser humano. Os transportes de massa não são dados prioridade, e as necessidades impostas pelas distãncias e pelo tempo fecham as ruas.  O tutor do planeta Terra deve estar encontrando muita dificuldade para restabelecer a Saude, a Paz, e a felicidade ao ser humano e a todas as espécies que dele passaram a depender. Politicas públicas mais eficazes e uma educação ambiental dissiminadas em todos os níveis da sociedade são estritamente fundamentais para serem adotadas pelos novos politicos. Politico consciente e imbuido na determinação de promover ações prioritárias em um governo é essencial para o exercício da cidadania brasileira e planetária. Brasília tem que dá um basta votando em politico que somente enxerga a área de seu gabinete tal qual uma lagartixa num canteiro de um jardim - seu universo é só aquilo mesmo - alguns metros a frente de seus olhos.

Artigos de Andre Roriz publicados - acesse pelo final da página

Lista de artigos em http://www.artigonal.com/authors_51387.html:
1. Política De Acesso Internet, Maldade Virtual, Princípios Da Sociedade Da Informação
2. Avaliação De Desempenho No Serviço Público, Uma Responsabilidade Solidária De Todos
3. A Bioética Nos Limites Da Ayahuasca
4. Ciência E Tecnologia, Ayahuasca, Xamanismo
5. O Império Invisível Da Nanociência Na Fronteira Da Nanobioética E Da Nanobiopirataria
6. Coleta De Dados E Materiais Científicos No Brasil
7, A Unesco, As Potências, A Ética, A Bioética, E A Ética Do Patrimônio Genético
8, Política De Centralização Do Patrimônio Genético No Cnpq/Mct
9. A Política Da Bioética E Da Ética Do Patrimônio Genético,
10. Impacto Ambiental, Lazer No Morro De São Paulo, Bioética E Ética Do Patrimônio Genético
11. Proteção Aos Animais
12, O Abstracionismo Internacional Na Ciência Da Bioética E A Ética Do Patrimônio Genético
13, Política De Biocombustível Exportará Água No Seu Ciclo Produtivo

A vida de Andre Roriz

Nasceu na linhagem do quinto filho do casamento entre Jose de Sa Roriz (piauiense, aposentado pelo Banco do Nordeste) e Alzira Cursino Roriz (baiana, professora aposentada, educadora do ensino básico e fundamental, e orientadora educacional. Aos sete meses de vida emigrou de terra natal (juazeiro-ba) para Montes Claros aonde viveu até oa quatro anos de idade. Aos cinco anos seus pais mudaram para Salvador aonde ele se estabilizou na vida bancária aposentando-se e falecido em 1981. Sua mãe como pensionista viveu até seus 87 anos. Em Salvador viveu até dos cinco aos 22 anos no bairro histório chamadao Carmo aonde existe o Museu Internacional da Igreja do Carmo. Sua casa tombada pela Casa de Misericórdia hoje é um ponto turistico da cidade de Salvador funcionando ali o consulado de Portugal. Nesta Casa 4, da rua do Carmo, morou a familia Real Dom João VI quando fugidos de seu pais fundou o cais e abrindo os portos para as nações unidas. No mesmo bairro cursou o primeiro grau na Escola Marques de Abrantes, e em seguida o Segundo Grau no Ginásio Santo Antonio. AInda cedo mostrou sua liderança no grupo de estudantes que fundou um Jornal Mural aonde expressa sua voz e opinião sobre o ensino ginasiano e da politica nacional. O pais vivia a ocupação da Amazonia no receio das invasões estrangeiras para exploração. Naquela época o governo mantinha uma politica de Cursos Técnicos Profissionalizante, e o Andre Roriz cursou "Construções de Estradas e Rodagens" na Escola Técnica Federal da Bahia, ao mesmo tempo que cursou o nível cientifico na escola Teixeira de Freitas. Seu primeiro emprego estagiou na Petrobrás na cidade candeias distante 150 km de sua residencia. Como estagiário passou pelas experiencias de confeccção de asfalto e assistente no laboratório de Solos da Petrobrás. Em 1972, engajou-se na Secretaria de Ciência e Tecnologia coordenando pesquisas de transito da cidade do Salvador junto com os universitários contratados pelo projeto Rondon. ( em construção)
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